“Più” 23% dei ricavi. Quale azienda non sarebbe tentata da un incremento del fatturato a due cifre come appunto + 23%? Pur sapendo che i ricavi non sono il dato determinante di un bilancio in attivo, un incremento simile è di certo un’opportunità. Come raggiungerlo? Secondo il Diversity Brand Index2021 investendo in politiche di Diversity Management: + 23% è infatti la percentuale di incremento dei ricavi che hanno le aziende che favoriscono Diversità ed inclusione. 

Di cosa dì si tratta? Secondo la definizione proposta dall’Unione europea de “Lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo di accettazione delle differenze e uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto per l’impresa”. In soldoni? Si tratta policy aziendali, che possono arrivare fino alla certificazione,  la ISO 30415:21 che hanno come obiettivo l’integrazione e la valorizzazione della diversità con l’obiettivo del benessere aziendale, certo, ma anche con risultati dimostrabili in termini di produttività, miglioramento dell’immagine aziendale ed incremento del business. 

Le diversità di cui parliamo sono tradizionalmente distinte (Loden e Rosener) in diversità primarie -età, genere, etnia, differenti abilità- e diversità secondarie, come il percorso formativo, l’esperienza, il ruolo, il reddito. Le diversità “secondarie” sono quindi diversità che possono essere modificate. Ma perché un’azienda dovrebbe adottare politiche interne che valorizzino la diversità? Fonti accreditate come Bersin, Deloitte, McKinsey e Diversity Lab hanno indicato sei benefici che l’attenzione alla diversità può portare in azienda: 

• 87% in più di capacità di gestire la complessità 
• 20% in più di innovazione 
• 30% di riduzione dei rischi  
• Maggiore attrattività dei millennials (l’83% è in cerca di aziende dove esprimere la propria unicità) 
• Fidelizzazione dei clienti e aumento dei ricavi (l’88% dei clienti sceglie brand inclusivi – fonte Diversity Brand Index2021) 
• Riduzione dell’assenteismo e ingaggio dei dipendenti che si traduce in un aumento della produttività  

E fin qui la teoria. Ma in pratica come può un’azienda valorizzare la diversità in modo da conquistare i benefici indicati? In primo luogo accettando la diversità come un fatto reale e un valore possibile. Facciamo un esempio pratico. In un’azienda lavorano gomito a gomito persone di generazioni diverse che hanno età, competenze, entusiasmi, obiettivi differenti. Un modo per valorizzare la differenza è il rementoring: in cui i più giovani i occupano della formazione digitale dei più anziani, mentre questi trasferiscono loro conoscenze tradizionali. 

Pensiamo ad un’azienda metalmeccanica e all’uso dei computer a bordo delle macchine utensili: l’operatore tradizionale saprà certamente quale lavorazione va eseguita, quali sono gli errori da evitare, mentre la forza lavoro più giovane saprà tradurre queste informazioni in un programma e creare un’interfaccia che consenta dopo una veloce formazione ai lavoratori più esperti nella metalmeccanica ma meno ferrati in informatica di interagire con macchine utensili moderne. Ma pensiamo anche ad un ufficio in cui ci si occupa di servizi: l’uso del pc da parte dei nativi digitali è spontaneo e immediato mentre gli impiegati più esperti sanno quali sono le “insidie” possibili, gli elementi da controllare. Uno scambio di competenze non può che essere produttivo. Il normale processo di mentoring prevede un passaggio di conoscenze dall’esperto, di solito il più anziano, al meno esperto, di solito il più giovane; il rementoring prevede che il passaggio sia bilaterale e che anche il mentore riceva conoscenze. In questo modo entrambi si sentiranno valorizzati, aggiorneranno le loro conoscenze e le loro competenze con esiti positivi sulla produttività. 

Un altro caso ancora più evidente di valorizzazione della diversità sono i cosiddetti “Accomodamenti ragionevoli”, piccoli interventi che possono migliorare l’attività dei lavoratori disabili incrementando il loro benessere, il livello di “ingaggio” e conseguentemente la produttività. È vero: gli “accomodamenti ragionevoli” sono un obbligo per il datore di lavoro, ma un conto è percepire l’adattamento di un locale per consentire l’accesso a un disabile come un obbligo, un conto è mettersi nell’ottica di comprendere realmente cosa può essere utile al disabile al di là dell’obbligo previsto e come questo adattamento può essere un utile strumento anche per altri. Si pensi ai carrelli di attrezzaggio delle macchine utensili ad altezza adattabile a chi li usa. 

In sintesi l’assunto è che se il personale è a suo agio aumenta il suo attaccamento all’azienda, diminuisce il turn over che rappresenta sempre per le aziende una dispersione di know how, diminuisce il tasso di assenteismo, cresce la produttività. Le aziende che si occupano di Diversity e Inclusion non sono “buone”: sono lungimiranti .