Innovazione, maggior produttività e più alta redditività. Sono questi gli obiettivi e i risultati concreti che può raggiungere un Diversity manager in azienda, una figura che si sta affermando sempre più anche nelle aziende o nei sistemi di aziende di piccole e medie dimensioni.

Ma chi è e che cosa fa un Diversity manager e perché un’azienda dovrebbe contattare questa figura?

Lo chiediamo a Mariella Bruno, laureata in giurisprudenza, diversi anni di attività nel dipartimento HR di una grande azienda, fondatrice di Diversity Opportunity e da 15 anni Diversity manager.

MB: Il Diversity manager è colui che  all’interno delle organizzazioni si occupa della valorizzazione della diversità in termini di accelerazione dell’innovazione, della redditività e della produttività e declina concretamente le attività necessarie a raggiungere questi risultati.

Quali sono le diversità di cui si occupa e perché è il suo ruolo in un’azienda può essere importante?

MB: Si occupa di tutte le diversità presenti in azienda, età, sesso, orientamento sessuale, cultura, etnia, abilità e promuove una cultura realmente inclusiva. La diversità nell’organizzazione, se accolta e organizzata, è una ricchezza capace di trasformarsi in vantaggi competitivi reali.

Insomma: non chiacchiere, ma vantaggi economici concreti e misurabili?

MB: Si. La gestione della diversità genera un miglior senso di apparenza, consente di attrarre risorse più motivate e talentuose, promuove una leadership empatica che genera un clima lavorativo che aumenta la produttività e sviluppa processi di innovazione. Come? Aumenta la brand reputation dell’azienda e questo consente di attrarre i migliori talenti. Risorse umane più motivate e più preparate attivano processi di innovazione. Inoltre non dobbiamo dimenticare un elemento fondamentale: i fondi di investimento sono particolarmente attenti alle politiche di Diversity management e le considerano un pre-requisito per relazionarsi con le imprese.

A dirlo, oltre all’esperienza personale di Mariella Bruno, anche alcuni dati: secondo una ricerca realizzata da Istat e Unar (ufficio nazionale anti-discriminazioni razziali) nel 2019 il 20,7% delle aziende ha adottato almeno una misura non obbligatoria per legge con l’obiettivo di gestire e valorizzare le diversità tra i lavoratori legate a genere, età, etnia, convinzioni religiose o disabilità.

Non solo: “l’Employer brand research 2020”, la ricerca sviluppata da Ranstad con 185mila intervistati, provenienti da 33 Paesi del mondo, evidenzia che “diversità e inclusione” insieme all’ottima reputazione sono uno dei principali driver per la scelta del datore di lavoro. Questo vale particolarmente per la Generazione Z: il 23% degli intervistati appartenenti a questa generazione ricerca attivamente un datore di lavoro “che dia valore al tema del D&I”. Ma questa sensibilità è ben radicata anche in altre generazioni: ad esempio, il tema è rilevante anche per il 17% dei millennials.

In quali campi opera un Diversity manager?

MB: I campi di intervento sono diversi. Partendo dall’analisi della situazione aziendale e distinguendo tra i bisogni evidenti, che possono essere un alto turn over, o cambi di tecnologia per fare due esempi, e quelli occulti come differenze di genere nelle carriere, bassa produttività, agisce su diversi livelli, sempre in accordo con l’alta direzione. Nell’ambito formativo sviluppa processi di innovazione e superamento dei pregiudizi occulti che sono frenanti; nell’area sostenibilità si attiva per certificare la filiera di qualità nella relazione con clienti e fornitori, favorendo l’ascesa della brand reputation, sviluppa e ampia la rete degli stakeholders dell’azienda radicandola sul territorio con iniziative specifiche e disegnando progetti di respiro internazionale, se il mercato a cui punta l’azienda è oltre confine. Promuove la consapevolezza e la sensibilità su tematiche sociali, descrive e integra policy aziendali che favoriscano la diversità e l’inclusione. Il Diversity manager può naturalmente anche occuparsi delle diverse possibilità esistenti per assolvere l’obbligo previsto dalla legge 68, dal recruitment all’utilizzo di convenzioni.

Quali sono di solito le resistenze da parte delle aziende nell’introduzione di un Diversity manager?

MB: Di solito le resistenze sono di due tipi: umane, legate alla convinzione del management o della proprietà che avvertono la diversità come un ostacolo e non come una ricchezza; storico/settoriali, legate all’esperienza e alla storicità dell’azienda che non si è mai interrogata sulla diversità perché magari fino ad ora è stata poco rappresentata, per esempio perché l’azienda opera in segmento di lavoro prevalentemente maschile. Ma i fenomeni della contemporaneità, dal lavoro femminile alle riforme pensionistiche che hanno portato alla convivenza di più generazioni, alla multiculturalità della nostra società hanno reso la diversità in azienda un fatto reale.

A questo punto, insomma, meglio esserne consapevoli e gestirla al meglio, innescando progetti che possono essere misurabili e certificati.

È necessario che il Diversity manager sia una figura strutturata all’interno dell’azienda?

MB: No. È però necessario che ci sia una condivisione sugli indirizzi, sui processi e sugli obiettivi con l’alta direzione o la proprietà se si stratta di un’azienda familiare, e che si definisca un percorso comune, ma non è necessario che sia strutturata in azienda, può essere un consulente.